Тренинг и оценка на тренинге

[akry]

Оценка участников тренинга во время самого тренинга есть зло.

Обосновываю. Любое обучение — выход за пределы возможного. И такой выход неизбежно сопровождается ошибками. Собственно, ошибки — часть процесса обучения. Поэтому задача грамотного тренера — расслабить людей, дать им право на ошибку. Потому что если люди будут бояться оценки, они неизбежно будут цепляться за старые привычные и проверенные стратегии. Не ошибаться, но и не делать нового. Но при чём тут тогда тренинг, на котором мы вроде бы учим тому, чего люди раньше не делали? Ни при чём.

Таким образом, при оценке во время тренинга мы не получим ни нормального обучения, ни нормальной оценки.

Однако не очень дальновидные тренеры частенько проводят подобную оценку. Главная причина — желание угодить заказчику, которому хочется «2 в одном» за те же деньги. «А напишите ка мне отчёт об участниках тренинга», — требует он. Ну не обязан он знать тонкости психологии обучения. И это задача тренера — аргументированно объяснить, что так делать не стоит.

Оценку нужно проводить после тренинга, когда навыки уже «устаканились». Как правило, для умений средней сложности на это требуется недели три.

 

p.s. Оценка качества тренинга и тренера по отзывам участников тоже тот ещё параметр. Частенько бывает, что тренер для мотивации задевает болезненные темы, что не прибавляет к нему любви. Судить надо не по отзывам: «ах, какой он был душка», а по росту производственных показателей после тренинга. Хотя у тренера задача сделать процесс обучения как можно более комфортным, приоритет у него всё-таки не комфорт, а бизнес.

<p><a href="http://akry.livejournal.com/588133.html">"Тренинг и оценка на тренинге</a>" via <user site="livejournal.com" user="akry"></p><p style='font-style:italic'>«Оценка участников тренинга во время самого тренинга есть зло. Обосновываю. Любое обучение — выход за пределы возможного. И такой выход неизбежно сопровождается ошибками. Собственно…» <A href='http://akry.livejournal.com/588133.html'>>>></a></p>

Процитировать пост:

Comments

[greenogr.livejournal.com]

Неплохой вариант — запрашивать оценку через 3-6 недель после тренинга. И не на тему smile-sheets, а на тему — что пригодилось, что применяете, и что помните вообще.

[akry.livejournal.com]

И определиться, про что и для чего спрашиваем. Где-то здесь (). Потому что в зависимости от целей, один и тот же ответ «да» на вопрос «применяете?» будет иметь разный смысл и значение. Где-то и смайлики сгодятся, а где-то «вообще не применяем» будет не минусом тренингу, а хорошим поводом посмотреть бизнес-процессы.

[greenogr.livejournal.com]

Абсолютно согласен.

[akry.livejournal.com]

Мне вообще кажется, что тренинги надо применять как кунг-фу, в последнюю очередь, когда всё остальное уже сделано :)
Я конечно не про продуктовые, а про убежденчески/навыковые тренинги. Их любят как затычку для всех горестей использовать.

[greenogr.livejournal.com]

По моим оценкам — часто, да, действительно кунг-фу. От темы очень сильно зависит. Мой личный хит-парад тем, которые заказывают, когда надо менять в консерваториях:
1. Тайм-менеджмент (ни хрена непонятно, кто за что отвечает, задач больше чем персонала, на какой результат работаем — неясно и пр., а заказывают — ТМ).
2. Клиенториентированность (Запрос — "научите наших сотрудников обманывать клиентов, и говорить, что наш некачественный продукт / услуга, на самом деле качественные. И чтобы клиенты потом с жалобами не приходили");
3. Командообразование (там вообще что угодно может быть, вплоть до отсутствия управленческой задачи).

С другой стороны всякие околокоммуникативные тренинги для управленцев — часто заказывают "в кассу". Куча, например, линейного менеджмента действительно банально не умеет разговаривать с подчинённым (начиная от навыка поставить задачу, и заканчивая — дать нормальную корректирующую обратную связь). И это не всегда озачает, что надо менять что-то в консерваториях. Хотя, я согласен, святая обязанность тренинга, перед тем как браться, хотя бы задать вопросы, что там — всё в порядке.