Так говорил AKry…

«Специалист по теории эволюции, зоолог и эколог Алексей Северцов считает, что участие президента помогает лишь на время отсрочить вымирание исчезающих видов. Имеет смысл прилагать усилия только для сохранения природы как единого комплекса». *

Собственно те же слова можно сказать и про страну в целом. Разовые набеги на заводы и ручное управление зарплатами рабочих примерно из той же оперы. Даже если это делается с самыми благими намерениями, это пиар а не решение проблемы. Рабочие сегодня со слезами благодарности покушают, а завтра всё равно вымрут. Эволюция, она жестокая дама.

Ну не умеет он иначе. И не хочет.

Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.

Итак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?

Не спешите. Дочитайте до конца.

Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:

1. Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.
2. Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.

При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.

Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.

Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:

1. Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.
2. «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.

Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».

( Read more... )

эта статья в liveinternet

Даже если выслужившегося ротмистра ставят управлять странрой, он ведь всё равно остаётся ротмистром… По менталитету, по местечковости, по горизонту прогнозирования, по несистемности.

А что речи хорошие — так он же не сам их пишет. Сам он их с трудом читает, а в ухе микрофон, по которому им дирижируют.

Но со стороны кажется, что он велик, куда нам до него. Нечего рыпаться, если ты такой умный, почему ты не у власти, и вообще вам легко тут на кухне обсуждать действия власти, а там между прочим не дураки сидят, попробовали бы вы на их месте  и т. д., и т. п.

Однако, окажись вы на его месте, в большинстве случаев то же самое и было бы. И уже у вас отрос бы нимб, и ваши портреты вешали бы на стену, подхалимы писали бы про вас книги и снимали фильмы. Из которых вы бы узнавали совершенно новые вещи о своём детстве и скрытых талантах. Разумеется, нашлись бы недоброжелатели и злопыхатели, но им то легко на кухнях бухтеть, а попробовали бы они сами, они думают, что у власти дураки сидят, а это не так, тут тоже приходится мозгом думать и т. д., и т. п.

Попробовали бы они сами!

Ну например попробовали, взяли одного «кухонного». И вот уже его портеты повсюду, все цитируют его (не его) высказывания, уважительно говорят: «Да, г-н ХХХ — голова!», критика конечно есть, но ведь критиковать легче, чем делать, попробывали бы эти критиканы хоть часок порулить, как им хочется, сразу к маме бы запросились и т. д., и т. п. Ну и конечно же книги про детство ХХХ и его жизненный путь. Мемуары: «я учился с ХХХ в одной школе». А вас забыли. Портеты сняли, книги не покупают. Умным уже не считают, сидите на своей кухне и ругайте власть — на что ещё способна эта тилихенция?

А ХХХ принимает решения. Которые свора пиарщиков и анал-итиков тут же расписывает, как мудрые.

Решения направлены на то, что он умеет лучше всего — грести под себя. Если при этом страна не разваливается, это бонус. Если разваливается, виноват кризис, враги и те, кто по кухням бухтят, за решётку их. Если в стране случайно мимоходом начался рост, то грести можно больше, а попутно издать пару книжек на тему: «как я спас эту страну».

А потом наступает осень. Системный кризис, о котором ни ХХХ, ни ротмистр, ни большинство, кто может оказаться на их месте, и не подозревают в силу некомпетентности в этих вопросах. И кризис этот заканчивается удивительно однообразно, по одному из сценариев:

• переворот-переворот,
• захват дружелюбными соседями,
• трансформация формы управления в диктатуру.

Ну и что нам больше по душе?

p.s. Прочитайте замечательную книгу Чадовича и Брайдера «Евангелие от Тимофея». Совсем необязательно быть принципиально плохим челвеком, чтобы делать ужасные вещи.