akry: (16 tons)

Лёша классно написал, как увольнять начальство. Основные очень правильные идеи: если вы стоите $15, а идёте на зарплату в $10, вдобавок вы незаменимы — ваша жизнь будет намного лучше и приятнее, чем если вы стоите $10, идёте на зарплату в $15, а на ваше место очередь из ста кандидатов. 

С другой стороны баррикад, как страж интересов компании, я не рекомендую работодателю брать сильно недооцененных. Первая причина строго та же, что описана в статье: если что-то пойдёт не так, этот сотрудник может вильнуть хвостом. И хорошо если он здравый и готов не формалить, а реально работать, пока работодатель с ним по-человечески. Но такое бывает реже, чем некий шантаж: «фиг вы меня уволите — замену замучаетесь искать, поэтому терпите мои капризы». Вторая причина: если человек просит мало, а может много, тут может быть что-то не то с его самооценкой. Где это бабахнет, неведомо. Надо смотреть пристальнее. Например, через полгодика он может внезапно осознать, что «это не моё», и срулить посреди проекта.

Один знакомый директор по логистике из немецкой компании, делился опытом найма в «дочке» в Москве сотрудников. Из самых больших проблем, он выделял

  • Несоответствие названий ранее занимаемых позиций реальной квалификации. Это когда приходит чел с записями в трудовой книжке «Коммерческий директор», «Генеральный директор», а даже план нормальный написать не может. Причина вероятно в отсутствии в нашей стране устоявшейся «корпоративной культуры менеджмента». Очень велик разброс в квалификации на одну и ту же позицию, очень велика разница между людьми в понимании, чем тот или иной менеджер должен заниматься. И нет единого или хотя бы согласованного массового обучения, которое задало бы стандарты в этой области.
  • Overqualification. Это когда приходит чел с тремя высшими образованиями, ранее работавший каким-то начальником, но хочет сейчас на позицию шофёра. И получать 5000€ — потому что он такой опытный. Происходит такое от непонимания разницы между требованиями к конкретной позиции и личностью человека. По-хорошему, платят за работу по заданному функционалу, а не потому что ты крутой и милый. 

Вышесказанное создаёт дополнительные трудности в оценке, сколько же кто стоит на этом рынке.

Иллюстрируя тезисы: продавцы заинтересованы в своей уникальности, и сопротивляются попыткам её устранить с помощью регламентации работ, внедрения CRM и т. п. С другой стороны, уникальность продавцов — бич отделов продаж и вообще компаний. Ушёл «уникальный» продавец, увёл базу своих клиентов. Такое характерно для рекламы, для IT, но не только для них. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы клиенту было интересно работать именно с компанией в целом, а не с конкретной личностью. Сделать это можно с помощью чётко прописанных процессов, стандартизации обучения. Тогда клиент будет понимать, что с ним будут одинаково хорошо работать, с кем бы его не связали. Тут только важно не упасть в другую крайность: в формализм и роботов-автоответчиков. Личный контакт всё равно важен.

Значит ли, что в хорошо организованной компании нет места уникальности? Вовсе нет. Есть баланс между уникальностью сотрудника и уникальностью работы в этой компании. Тогда возникающие проблемы разрешаются не с позиции силы одной из сторон («не нравится, до свиданья!»), а с позиции взаимоуважения и понимания нужности друг дружке. Мне кажется, стоит искать для себя именно такие компании. Или создавать их.


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

содержаниевся фототематикатолько фотографиимыслиновостиобзорыинтересноеalex-krylov.ru

асессмент • ассессмент • карьера • уникальность


akry: (16 tons)

Mikhail Grafsky поднял важный вопрос к этой статье: а что делать, если назначенный на должность сотрудник не справился?

Я предлагаю разделить задачу на четыре части: политическую, эмоциональную, персональческую и организационную.

Политика. Часто назначение на должность связано с закулисными играми. Как их учитывать, отдельная тема, но учитывать их приходится. Я такое очень не люблю и стараюсь переводить подковёрные наезды в публичные обсуждения. Мутная водичка как правило выгодна тем, кому интереснее свои цели, чем цели компании. И открытости они не любят.

Эмоции. Люди часто путают бизнес и группу анонимных алкоголиков, где все друг-дружку должны поощрять и поддерживать. Ну как же, неловко перед человеком: назначил, а потом… Тут решение простое: не лезть в «треугольник Карпмана» и сразу рулить ответственность: «Ты мне нравишься лично, и при этом есть требования к позиции. И тебе и компании будет намного лучше, когда все будут заниматься тем, в чём действительно хороши». Совсем не обязательно устраивать из ошибки сотрудника показательный кровавый суд инквизиции: в конце концов, в том, что он занял эту должность, есть изрядная ответственность и тех, кто его назначил. Кроме того, ошибки случаются и не из-за некомпетентности. Вообще, по-умолчанию, предлагаю считать всё это рабочим моментом. «Мы попробовали так — результат хуже. Окей, возвращаем обратно, пробуем иначе». Поймите: крутой правильный руководитель это не тот, у которого морда кирпичом и сор в избе — это как раз лузер. Крутой тот, кто настолько силён, результативен и уверен в себе, что может смело признать ошибки и тут же начать их исправлять.

Персонал.  Конечно мы можем нарисовать профессиограммы для «идеального сотрудника», а потом потратить полжизни, чтобы его найти. Но за это время бизнес обнулится. Поэтому кто есть, с тем и работаем. Учим, закрываем недостающий функционал не одним супергероем, а несколькими сотрудниками. Для одного из проектов искали специалиста, который умеет строить и реализовывать маркетинговую стратегию, силён в корпоративных коммуникациях, умеет хорошо писать тексты, работает с прессой, а на мероприятиях будет окучивать потенциальных клиентов. Но жизнь такова, что вместо этого придётся брать пять человек: маркетолога, эйчара, копирайтера, пиарщика и продавца. И этот пример — не выдумка, а реальный случай. Люди не мыслят категориями функционалов и компетенций, люди не стараются понять, из каких функций состоит та или иная должность, люди думают: «Ну, раз компьютерщик, значит будет таскать ящики с мониторами, писать на SQL, собирать ядро UNIX и верстать нам в Corel Draw с Photoshop, а ещё прокладывать сетку и чинить ксерокс и кофеварку в бухгалтерии. Ещё компьютерщики хорошо фотографируют, сэкономим на фотографе. И пусть поставит мне на телефон хорошие игрушки!». Про компьютерщиков такие вещи — уже притча во языцах. Но горькая правда в том, что так же требования предъявляются и к другим профессиям. К маркетологам, к сейлзам, к кому угодно. Дайте себе труд составить функционал и постарайтесь выяснить, чему же на самом деле учились те люди, которых вы ищете. И составляйте комбинации из них, чтобы закрыть все требования.

Организация. 1. «Не справился» может означать разные вещи. Может быть сотрудник не справился. А может быть система подвела. Поэтому цепочка такая: «У нас проверенная рабочая система; требования к сотруднику в этой должности адекватны, выполнимы и служат достижению целей этой должности; мы предоставили сотруднику все необходимые ресурсы — материальные, информационные, организационные, временные; руководитель не дёргал человека не по делу; смежные подразделения не подвели; сотрудник получил необходимую для этой позиции подготовку». Всё хорошо, но сотрудник не справляется? Значит действительно дело в нём.

2. Для понимания, кто именно подходит на должность, очень помогает предварительная оценка. А предварительной оценке очень помогает чёткое понимание, чем конкретно занимается сотрудник в этой позиции. А пониманию функционала очень помогает осознание и прописывание стратегических целей. Они же, в свою очередь, легче делаются, когда компания и её лидеры хорошо видят, куда и ради чего движутся. Можно работать без любого из этих этапов — но чем лучше будет простроена эта пирамида, тем качественнее и целостнее будет результат.


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

Спасибо [livejournal.com profile] vlyublenna_ya за наводку. Я когда-то давно читал об этом принципе, но не вникал в детали. А принцип очень интересный.

Основная идея: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не упрётся в свой предел и не станет причиной неприятности. В частности, сотрудника будут поднимать вверх по карьерной лестнице, пока он не доберётся до уровня, где уже некомпетентен. Там он и осядет до лучших времён: увольнять его нехорошо (он же на повышение шёл не в наказание), вниз тоже часто не получается (место занято, и опять же, такое было бы наказанием).

Read the rest of this entry » )


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

содержаниевся фототематикатолько фотографиимыслиновостиобзорыинтересноеalex-krylov.ru

асессмент • ассессмент • компетентность • некомпетентность • принцип питера


akry: (16 tons)

Понял наконец, в чём базис для мотивации обладания. Теперь все четыре точки «Б.О.К.С.» более-менее обоснованы и понятно, как их объяснять.

«Поскольку собиратель «клюёт по зёрнышку», а многое из найденного удобно использовать большой массой (например, складируя про запас), то собирательский инстинкт включает в себя модуль накопительства, выражающийся в отнюдь не возвышенной привычке захламлять своё жилище и примыкающее к нему пространство». — «Инстинкты человека», Протопопов, Вяземский

Справочно. Модель Б.О.К.С. — одна из удобных «трёхпальцевых» тренерских моделей для быстрого понимания и описания мотивации клиента. Состоит из четырёх (возможно пересекающихся) желаний: Безопасности, Обладания, Комфорта и Статуса. Модель очевидно не является «правдой жизни» и уж тем более претендует на исчерпывающее описание такой сложной штуки как мотивация. Это просто один из удобных инструментов. Приблизительное соответствие инстинктам: 

  • безопасность — самосохранение и всё с ним связанное
  • обладание — собирательский инстинкт
  • комфорт — не знаю точно, но мне кажется, стремление к комфорту тоже может быть одним из базовых
  • статус — что-то из группы вертикальной консолидации

Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

Вчера были на Спасской башне. Красивое выступление. Сингапур с перфомансом, казахи с очень приятной музыкой, суворовцы как всегда на высоте. И на открытие устроили красивое шоу про войну 1812 года.

 

 

Хотя на мой взгляд, было не так интересно, как в прошлые разы. Не было арабов, африканских стран, США, Украины — а они зажигали и были очень красивы. 


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

Мало написать хороший отчёт.

Мало его качественно презентовать.

Нужно ещё уберечь компанию от слишком прямолинейного его использования. 


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

начало

Об аттестации милиции. Мнение генерал-майора милиции в отставке, экс-руководителя Российского бюро Интерпола, Владимира Овчинского. Всё печально, подтверждаются мои худшие опасения.

«Переаттестация для меня очень сомнительная вещь. Критерии по оценке работы, которые действуют в МВД, устарели и фактически только дезориентируют. Пресловутый приказ по МВД № 25 от 2010 года содержит примитивные критерии оценки. Если у тебя на территории преступность снизилась – значит, ты хорошо работал, увеличилась – плохо. Если раскрываемость высокая – хорошо работал, низкая – плохо. Все критерии в таком духе. Других нет, пользуются ими.

По этим критериям про любого человека, который честно все регистрирует, не мухлюет, не подстраивается, можно сказать, что он плохо работал. А про человека, который научился манипулировать, сказать, что он хорошо работает».

Поделиться, оценить: Facebook Like Vkontakte Share Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!
akry: (16 tons)

— Паспортный стол?
— Да. Что вы хотите?
— Меня зовут Иван Говно. Я хотел бы сменить имя на «Эдуард».

Вряд ли найдётся много человек, искренне верящих в то, что переименование чего-то способно радикально изменить это самое что-то. К сожалению, среди этого меньшинства наш Царь, так что все мы дружно поднимаем лапки и идём выполнять ентот мудрый царёвый указ.  Также вызывает сомнение озвученное число ожидаемых «непригодных»: 20%. Даже из общих соображений, где-то их может оказаться меньше (ну давайте поверим в сказку), а где-то больше. Сильно больше. И это означает, что несмотря ни на какое тестирование, «негодные» всё равно неизбежно останутся служить. Нет, не так: не служить, а «служить». Потому что обстоятельства, потому что кто-то же должен делать работу, потому что каков народ, такая и милиция, потому что каков поп, таков и приход. Это всё очевидно, и многократно обсуждено.

Меня же сейчас интересует именно аттестация, с профессиональной точки зрения. По идее, аттестация (ассессмент, оценка и т. п.) — вещь нужная и полезная, при соблюдении ряда условий. Если оставить в стороне личные сомнения, то аттестация полиции — интересная и нетривиальная задача. И нам всем было бы очень полезно, если бы такая оценка прошла хорошо. Необходимо учесть ряд факторов:

  • Массовость оценки. Причём, именно изначальную массовость — аттестация (в этом виде) не проводилась раньше, поэтому нужно «на гора» за короткое время оценить тьму народу.
  • Неподготовленность кадров. И отсутствие опыта, прямо хоть буржуев выписывай. Я вполне уверен, что качественных специалистов по оценке в ми-пи-полиции весьма мало, если они вообще есть. Их и в стране то мало, прямо скажем. А психолог не является автоматически спецом по оценке, скажу по секрету, это разные и часто мешающие друг другу компетенции. Впрочем, думаю, что и хороших психологов в стране тоже мало, и не все они работают в милиции.
  • Отсутствие чётко прописанных компетенций для всех уровней сотрудников. Не слышал о подобных документах, вероятно их и нет. Это, пожалуй, самое серьёзное препятствие.
  • Вероятно искажение результатов оценки на местах, в силу личной вовлечённости оценщиков.

Read the rest of this entry » )

Поделиться, оценить: Процитировать в LiveJournal! Процитировать в LiveInternet! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

Из моих ассессорско-психологических закромов. Много людей меня про эту методику спрашивало, вот наконец набрался сил напечатать. Софиты, фанфары, занавес поднимается, на сцену выходит

Методика для оценки совместимости людей. Лайт-версия того, что я когда-то разработал для наших компаний. У неё есть сложное наукообразное название и толстые обоснования, но давайте не будем париться.

Ах да, 1) при перепечатке и использовании (особенно в коммерческих целях) — ссылайтесь, 2) автор не несёт ответственности за результаты применения методики не автором. И предупреждает, что это очень беглая оценка. Хотите действительно глубокого анализа, проведите ассессмент-центр. В нашем исполнении.

Read the rest of this entry » )


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (16 tons)

— А на сколько процентов у нас повысятся продажи после вашего тренинга?
— На десять!
— На десять мало, давайте на двадцать.
— По рукам!

Если вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. Вряд ли с такой концовкой, но точно с таким началом. И правда, бизнес — он ведь про деньги, а не про «давайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствует».

На деле требование обеспечить некий рост продаж путём тренинга — не вполне правомочное. Продажи зависят от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. Часть определяется заказчиком. Ниже я привожу свою схему оценки влияния этих факторов.

Read the rest of this entry » )


Процитировать в LiveJournal! Процитировать в Twitter! Добавить блог в GoogleReader!    

akry: (Default)

Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.

 

Nobullshit BusinessИтак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?

Не спешите. Дочитайте до конца.

Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:


  1. Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.
  2. Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.

При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.

Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.

Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:


  1. Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.
  2. «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.

Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».

Read more... )


эта статья в liveinternet

akry: (Default)

1. Многие на нашем рынке отождествляют свой профессиональный уровень с занимаемой позицией. А позиция не равна компетенциям. И вот приходит человек, хочет бешеные тыщи и амбициозные проекты, потому что он раньше был директором в другой компанании и получал там большую зарплату. При этом он не тянет даже на менеджера среднего звена, не умеет планировать, не способен организовать команду, но скажи ему об этом - обидится смертельно. Как так, ведь круче меня только горы, я был на таких должностях, да как вы смеете! Понты, понты. И нет из этого замкнутого круга выхода, потому что 99.9 % менеджеров не способны мыслить в категориях компетенций. И для них "занимаемая на предыдущем месте работы позиция" остаётся чуть ли не единственным способом оценить качество работника. Вместе с Майерс-Бригс и абстрактным "личным впечатлением от собеседования".

 

2. Удовлетворённость участников тренинга тренингом не означает его успеха для компании. Равно как и неудовольствие участников не означает провала тренинга. Это вообще разные вещи. Опять же в силу неподготовленности нашего менеджмента, большинство путает "корпоративные тренинги" и "тренинги личностного роста". Даже типа крутые тренеры. А разница огромна. В первом случае заказчик - компания, и её интересы прежде всего. Даже если участники будут не вполне довольны. Во втором случае, главный критерий - та самая удовлетворённость, или по крайней мере, достижение личных целей.

На этом месте многие тренеры хмыкнут: ну да, мол, мы так и делаем. Корпоративные цели, трали-вали, а удовольствие участников меряем как критерий качества нашей тренерской работы. Так вот, в большинстве случаев это бла-бла-бла и отмазки. Практически никто не вписывает свой тренинг в схему развития компании. Более того, практически никто не знает о том, как это сделать. Проверка: какими способами вы могли бы достигнуть поставленных целей, если бы вам запретили проводить тренинги в этой организации? Вы на 100 % уверены, что из всего придуманного тренинг - лучший вариант, или вы просто не умеете другого? Тренинг - это аспирин, одноразовое жаропонижающее. Действует месяц-другой, потом нужна новая доза. Если тренер "хороший", зовут его. Если нет, ищут другого. Ну да, могут локально вырасти продажи, кто ж спорит. Ну да, может локально понизиться температура, кто ж спорит. А за это время организм, глядишь и сам справится с проблемой, и мы убедимся, что аспирин по-прежнему лучшее из средств.

А нормальным решением было бы идти от стратегических целей, строить их иерархию, делать под цели планы по развитию и т. д. И среди всего этого, небольшим подпунктиком - тренинги. Если это нужно. И с обоснованием, почему именно это нужно.  Угу, ага, ждите. См. п1 про компетенции. И признаться в своём невежестве менеджерам не позволят понты.

"Мы бы рады, да заказчик не понимает". И не поймёт никогда, пока на рынке полно таких "торговцев тренинговыми семечками". Зачем париться с этими мутными и сложными оргпреобразованиями, если тренинг гораздо понятнее, а главное - ясно, что если его хвалят в курилке, значит тренинг удался... Идите вы со своими ROI... в МакКинзи!

Отсюда непонимание, зачем платить больше за консалтинг. В голове клиента всё меряется простой формулой: "Сколько простых очевидных тренингов на эту сумму я могу купить?". Консалтинг, нормальный консалтинг занимает много нормочасов. Нормочасы стоят денег. Тренинг же часто фиксированной и небольшой стоимости. А также фиксированной и небольшой продолжительности. При таком раскладе счёт всегда будет в пользу тренингов. И не понять человеку, что под его задачи нужны уже совсем другие инструменты, которые стоят совсем другие деньги. Это как приходит кто-то в автосалон и рассказывает: "Мне нужно ездить по городу, на дачу, ещё я вожу холодильник и тёщу, посоветуйте мне что-нибудь! Автомобиль? Отлично! Почём? СКОЛЬКО-СКОЛЬКО?!.. Вы что, офигели? Да я на эту сумму тысячу велосипедов куплю, моя семья всегда пользовалась велосипедами и всё было хорошо!"

Ну и покупай свой велосипед. А потом попытайся увезти на нём на свою дачу хотя бы холодильник. Даже без тёщи. Что характерно, даже если ты купишь сто велосипедов, если каждый месяц будешь покупать новый велосипед у самого лучшего производителя, ты всё равно не увезёшь на нём то, что хочешь.


эта статья в liveinternet

akry: (Default)

Те, кто оценивает персонал, после ассессмента обязательно должны давать обратную связь тем, кого оценили. Тот, кто оценивал — тем, кого оценивал. Не потому, что Трудовой кодекс велит и не столько потому что такая обратная связь развивает.

Просто когда ты не просто оценил и убежал, а встречаешься с тем, кого оценил — лицом к лицу — это мотивирует писать хороший обоснованный отчёт, в каждой строчке которого ты уверен. Стимулирует отвечать за базар.


эта статья в liveinternet

akry: (Default)

Ещё раз убедился, что интервью по компетенциям даёт в разы меньше информации, чем нормальная процедура ассессмента. При этом остаётся опасная иллюзия, будто информации достаточно.

Интервью по компетенциям хорошо для не очень подготовленных в ассессменте консультантов. Например, руководитель должен оценить кандидатов при приёме на работу. Учиться сотни часов на ассессора ему явно не резон. Времени особо нет. Выход — интервью. Там хорошо и чётко прописаны вопросы, и, после некоторой практики, очень легко вести разговор по заданным шагам.

Ещё одно применение — удешевление оценки (с соответствующим снижением валидности). Когда нужно по быстрому оценить много человек, интервью по компетенциям даёт хороший первичный отсев кандидатов.

Но подменять им полную процедуру оценки весьма неосмотрительно. Разница между тем, что человек рассказывает о себе (пусть даже структурировано) и тем, что он делает, эта разница может быть колоссальной.

Оценить неконгруэнтность, понять, что оцениваемый водит вас за нос, — тут требуются уже другие навыки. Человек вообще склонен давать социально одобряемые ответы. И когда его спрашивают: «Расскажите о случае, когда вы серьёзно ошиблись», он будет… нет, не обязательно врать. Но интерпретировать и приукрашивать — это точно.

Исходя из моего опыта, далеко не все подобные случаи легко ловятся на интервью по компетенциям. Бывает, что рассказывают весьма убедительно. Даже микромоторика и семантика не меняются по сравнению с тем, когда он говорит правду. Хорошо входит в роль. Только в деловых играх он почему-то демонстрируют прямо противоположное. Ибо навыки т.н. «оболочные» — те, что легко применяются в воображении, но не на практике.


эта статья в liveinternet

akry: (Default)

«В деревне Гадюкино и деревне Бердищево производили исследование длины половых членов. В деревне Гадюкино получили результат 25 см, в деревне Бердищего — 14 см.

Вопрос: В чем причина столь различных результатов?

Ответ: В деревне Гадюкино производился опрос, а деревне Бердищево — измерение.»

Это мой любимый анекдот про ассессмент. При приёме сотрудника на работу, результаты интервью и ассессмента будут отличаться примерно как длина членов у жителей Гадюкино и Бердищево. А поскольку интервью проводить умеют многие (как они думают), а ассессмент — почти никто, то частенько приём на работу готовит множество открытий чудных. Хорошо ещё, если во время испытательного срока.

Руководители и эйчары, имейте в виду.

p.s. Для справки. Майерс-Бригс и прочая мишура — те же интервью. Только в них жителей деревни не спрашивают напрямую, а предлагают подшивку мужской порнографии с предложением выбрать типаж, который больше всего похож на респондента.


эта статья в liveinternet

akry: (Default)

Прочитал фразу «аддиктивная зависимость от бихевиористского паттерна». Втыкаю.

Это типа «интенция намерения» с «толерантной терпимостью»?

И ещё мне всё таки кажется, что «бихевиоральный» а не «бихевиористский». Потому что в этой фразе человек умничает про «поведенческий паттерн» а не про паттерн, относящийся к учёным-бихевиористам или к направлению бихевиоризма.

В оценке персонала есть такая штука: «бихевиоральное интервью». Так консультант называет «поведенческое интервью», если хочет пустить пыль в глаза или забыл родную мову.

Несмотря на то, что слово «бихевиоральный» здесь скорее всего просто является калькой английского «behavior» («поведение»), такое использование англицизма в русском языке создаёт ложное представление о том, что интервью имеет отношение к направлению психологии под названием «Бихевиоризм».

Юмор названия в том, что по самой сути бихевиоризма, «бихевиоральное» не должно подниматься выше описания конкретных действий в их внешних проявлениях. Однако большинство методик предусматривает в интервью вопросы, связанные с внутренней оценкой происшедшего (что человек чувствовал, что он хотел сделать, что он думал о других, и т. п.), что за рамки бихевиоризма уже выходит.

Вариант названия «интервью по получению поведенческих примеров» более корректный, так как содержит адекватное описание происходящего и фокус внимания при интервью, не ограничиваясь при этом строго внешними проявлениями. А лично я предпочитаю ещё более общее и ёмкое название «интервью по компетенциям».

akry: (Default)

Коротенькое эссе на тему сложности оценки искусства, задающее много вопросов, но не дающее на них окончательных ответов, могущее доставить интеллектуальное удовольствие людям утончённым и просто позабавить людей с более простым взглядом на жизнь, написанное в промежутке между одной фотоработой и другой.

Искусство… Ах сколько копий было сломано вокруг того, является ли то или иное творение искусством, Искусством или может искусством, а то и просто дизайном… Ваш покорный слуга тоже поучаствовал в этой сече, и даже совсем недавно. Вот например, если художник накакал какашку — это искусство или нет? Екатерина Деготь считает, что искусство, при условии что а) накакавший — художник, а не пролетарий, б) что он вложил свой кхм труд, и в) что она и другие арт-критики напишут позитивные отзывы. Простой обыватель в этом случае чувствует, что его дурят, но где — понять не может. У арт-критиков же всегда наготове убедительное по причине непонятности объяснение, почему это искусство и почему обывателю надо умыться и не лезть в области, где он некомпетентен.

Однако вспомним иные битвы — нет, не буду про Малевича с супрематистами, они уже оскомину набили. Вспомним о Сальвадоре Дали. И об Уильяме («не Прихлопе») Тёрнере. Сюрреализм Дали многие его коллеги осуждали (см. «Дневник одного гения»), да и Тёрнеровский импрессионизм современники считали мазнёй. Я намеренно выбрал ребят, которые завоевали признание ещё при жизни, чтобы было больше похоже на современную ситуацию. Конечно был ещё Ван Гог и другие, ставшие знаменитыми после смерти, но мы не можем наперёд сказать про современные безвестности, станут ли они в один ряд с великими художниками прошлого, после того как отойдут в мир иной.

Как сказал redstarcreative«в изобразительном искусстве до конца исследован весь потенциал воздействия на зрителя композицией, цветом и сюжетом; исследованы до самого конца пределы избыточности и минимализма. Единственное, что все еще актуально -- авторский взгляд на мир». Мне лично кажется сомнительным, что что-то можно исследовать до предела. По словам Сальвадора Дали, «не бойтесь совершетства — оно вам ни капельки не грозит!». Но такое мнение имеет место быть, и сбрасывать со его со счетов неслед.

Большинство людей, связанных с искусством, сходятся во мнении, что чтобы понять современное искусство, необходимо образование. И интуитивно мне кажется, что это верно. В конце концов, без образования человек может просто не знать, куда смотреть.

Но говоря об образовании мы сходим с тропы Искусства и вступаем на скользкую дорожку психологии, а особенно моего любимого ассессмента, который плотно занимается как раз темой навыков. Мимо такого ответвления я пройти не могу, ведь это же мой родной огород!

Посмотрите на этот шедевр:

JAPH

Нравится? Я лично близок к оргазму, когда это рассматриваю.

Как, вы не понимаете, что тут такого? Ну как же — это программа на Perl, которая выводит фразу «Just Another Perl Hacker». Используя только ключевые слова, без пунктуации и цифр. Замечательный творческий код.

Чтобы по настоящему оценить это произведение, требуется специальное образование. Полученное уж точно не в Академии Изящных Искусств и не в Литературном институте.

Но если этот код — произведение искусства, почему мы не видим таких шедевров на многочисленных биеннале? Потому что образование большинства арт-критиков не позволяет оценить шедевральность подобных вещей. Не потому что они — плохие, а потому что в этой области необразованные. Постойте, но если в арт-критики массово запишутся дорожные рабочие, мы будем так же массово втыкать на разметку полос? А если запишутся врчи-проктологи… Впрочем, не будем о грустном.

Пока же мы наблюдаем некую самозацикленную систему, в которой искусством называется то, что люди, занимающиеся арт-критикой и искусством называют искусством. И образование, необходимое для восприятия этого искусства, — то образование, которое считает необходимым большинство людей, которые определяют, что такое искусство. У многих там — художественное образование, значит оно — главное. А если у тебя художественное, но ты не считаешь данный тренд искусством, то ты просто плохо учился, садись, двойка.

Однако это опасный путь. От него рукой подать до настолько специализированного искусства, которое вообще невозможно понять без диплома по этому самому искусству. Я не утрирую, нечто подобное уже существует в разных формах с модным языком «элитарности». А самый главный результат в том, что в общем не существует критериев, позволяющих отделить мыльный пузырь от чего-то разумного, доброго вечного. Образование всего лишь даёт умные и сложные слова, которыми можно объяснить всё, что угодно.

Мне лично не до конца ясны навыки и знания, необходимые для восприятия искусства. Если бы я строил ассессмент на тему «Компетенция: умение воспринимать и понимать произведения искусства», мне пришлось бы попотеть. Навскидку я могу прикинуть некие стратегии, которые помогут в этом деле:

  • Хорошее владение традукцией (умением находить аналогии) — в первую очередь в визуальной системе для изобразительного искусства, но и аудиалку с дигитальной и кинестетическими системами забывать не стоит. Этот навык сам по себе базируется на умении делать индукцию и дедукцию, и ещё на нескольких умениях. Оценочный кейс на этот навык — простая задача даже для начинающего ассессора.
  • Про индукцию и дедукцию скажу отдельно. Разные произведения смотрятся с разного расстояния и в разном направлении, если можно так выразиться. Для восприятия одних (например, импрессионизм) нужно отойти подальше и постараться впитать произведение как целое, часто игнорируя детали. Для других (например, Босха) нужно начать с мелочей и постепенно подниматься к общей картине. Таким образом, важно качественное развитие и умения видеть мелочи и строить общее, и идти от общего к частным элементам.
  • Способность к синестезиям — связям между разными репрезентативными системами. Например, испытывать ощущения при виде образов, слышать звуки в ответ на изображения и т. п. На эту тему легко сделать примитивный оценочный кейс, а настоящий, качественный — уже сложнее.
  • Открытость к новому, готовность сначала попробовать, потом судить, отсутствие «априорности» в суждениях. Какими бы навыками не обладал человек, если он не применяет их к данному произведению, их всё равно что нет. Оценочный кейс составить легко, да их и так полно уже готовых. Разной степени качества.
  • Способность к саморефлексии — осознании испытываемых чувств и умении точно выразить их словами. Попутно — достаточный словарный багаж для такого выражения. Какой именно набор слов достаточен и какое выражение является точным, я не обдумывал, но задача технически решаемая.
  • Способность выходить во «вторую позицию» с произведением искусства. Ассоциироваться с ним, становиться этим произведением. Поскольку тут включается как визуальная, так и кинестетическая системы, это умение поможет глубже прочувствовать произведение. Очевидно, что оценочный кейс сделать непросто. Видимо стоит ориентироваться на получение информации, возможное только таким способом, плюс на экспертное наблюдение ассессорами.
  • Стремление к гармонии и красоте. Несмотря на кажущуюся абстрактность, я хорошо вижу, какие тут можно сделать оценочные кейсы, причём из любой области. Тут могут быть задания как с упрощением текстов, так и с поиском главного.
  • Умение различать глубинные пласты и выходить на метауровень. Простым языком — находить месседж, о чём картина (произведение). Найденное не обязательно должно совпадать с задуманным, просто этот навык сам по себе облегчает восприятие произведения. В скобках замечу, что это умение полезно сбалансировать саморефлексией — осознанием того, насколько условен найденный посыл. Чтобы не впасть в другую крайность — «Синдром Поиска Глубокого Смысла» даже там, где его нет и в помине.
  • Достаточный культурный багаж для осознания аллюзий в художественном произведении, отсылок к другим произведениям. Определить «достаточность» довольно сложно, и пока что мы просто ориентируемся на лобби «культурного большинства». Как я показал выше, это может быть опасно, и не всегда адекватно, но иного варианта пока что я не вижу. Оценочный кейс — pen and pencil, составлять занудно, но он будет простым.

Знающие люди увидят, что в этом, вероятно неполном списке много параллелей с «критериями мастерства» с Мастерского Курса НЛП, а ещё более знающие вдобавок увидят некоторые отличия. Совсем же знающие заметят, что я смешал в одну кучу оценку знаний, навыков, и ценностей с убеждениями. Что совершенно разные вещи и подразумевают разные процедуры оценки. Что делать, для адекватной оценки никогда не хватает ассессмента одних навыков и надо уметь оценивать всё.

Ещё одно важное замечание: я не зря поместил «культурный багаж» на последнее место и выделил курсивом. Даже без него, при наличии прочих навыков, человек способен оценить произведение искусства и насладиться им. Обилие цитат и аллюзий само по себе не снижает качества произведения, но открывает поле для злоупотреблений. А именно «актуальность» может выставляться более важной, чем все другие качества. И если вы думаете, что это проблема только необразованности современных потребителей искусства, вспомните соцреализм. По сути, «политическая верность» произведения была важнее всех литературных и художественных качеств, на отсутствие которых закрывали глаза или искусственно их приписывали. Ну и чем это отличается от многих (не всех) современных «актуальных» произведений? Часто — только сменой идеологии.

Кроме того, некоторые произведения требуют уж очень специфических знаний — как в приведённом выше примере с программным кодом. И многие (культурные) люди не смущаясь проходят мимо подобных вещей, не воспринимая их как искусство.

Вышесказанное ни в коей мере не отменяет полезность «окультуривания». «Это нужно не мёртвым, это нужно живым». Если вы видите параллели и мередианы, вы получаете ещё больше удовольствия от созерцания. Но если без этих параллелей самостоятельная ценность произведения стремится к нулю, стоит задуматься, искусство ли это вообще.

Личный опыт, без учёта культурного багажа я тоже не упомянул, так как он может служить «ложным другом искусствоведа». Мало ли у кого какие детские ассоциации, вызванные произведением — мне вот яблоки с детства нравятся и я склонен завышать оценку всем кадрам с яблоками. Но это моя личная особенность, и (см. «саморефлексию») я не должен возводить её в абсолют, утверждая «все произведения с яблоками — произведения искусства», как делают некоторые.

Однако, и это будет печальной частью, даже чёткое определение компетенции «умение воспринимать произведения искусства» не даст нам однозначного ответа, что же такое Искусство. Каждый всё равно будет наслаждаться своим, в меру личных способностей и багажа. Может в этом и цель?

akry: (Default)

«Конформность — тенденция изменять поведение или убеждения в результате реального или воображаемого давления группы».

Какое маленькое и какое важное дополнение: «воображаемого». Это открывает нам совершенно новые грани: одно дело, когда мы рассматриваем конформность бихевористски — насколько человек похож на пластилин? И продавится ли он, если давить? Тут всё просто, и на ассессменте померять такую конформность легко. Даже во время интервью по компетенциям (ошибочно отождествляемым с бихеворальным интервью).

Другое дело — воображение. Конформность отрывается от непосредственного воздействия в сторону игр разума. Вводится не просто прослойка. Вводится совершенно самостоятельный посредник, который способен не только искажать реальное, но и генерировать новое воздействие.

Воображению нужно

1. интерпретировать некие внешние проявления группы, как давление;

2. придумать, в какую именно сторону давят;

3. разработать реакцию «прогиба» с целью уменьшить это давление.

Очевидно, что на каждом этапе возможны чудеса и телепатия. Группа может хотеть совсем не того, что вообразил «конформист», или же он мог ошибочно  интерпретировать какие-то другие аспекты группового взаимодействия, как давление.

При наличии сильной внутренней референции (в значении «мера восприятия обратной связи от внешнего мира»), конформность может быть вообще с этим внешним миром не связана. И со стороны человек может казаться весьма упёртым (что отчасти верно). На деле же человек старается соответсвовать, только критерии соответствия он задаёт себе сам, не соразмеряя их с желаниями группы.

Оценка такого вида конформности — задача непростая. Необходимо вычислить ядро «внутренней внешней» референции и понять, что человек соразмеряет свои поступки именно с ним. Лучший способ на мой взгляд, не ролевые игры, а глубинное интервью с фокусом внимания на побудительные мотивы поступков (что вообще то является частью интервью по компетенциям). И сёрфить на тему ключевых фраз вида «чтобы соответствовать», «потому что так принято», «конечно же все ждут от меня этого», «я знаю, что они хотят» — ну вы поняли.

С точки зрения терапии тоже всё намного сложнее. Придётся тонко-тонко подстраиваться к этому ядру. И учитывать, что как бы «внешняя» референция вполне может быть защитной реакцией типа: «Я это хочу, но не считаю правильным. Но внешнее принуждение делает мои действия легитимными. А если внешнего принуждения нет, я его придумаю».

akry: (Default)

Преамбула. Что такое «панорамная обратная связь»

Есть такая штука: «панорамная обратная связь», она же «обратная связь 360°». Очень интересный инструмент оценки «температуры в фирме».

Суть метода в том, что все рассказывают про всех. Например, менеджер среднего звена пишет анкеты про деловые качества

  1. коллег своего уровня,
  2. своего босса,
  3. своих подчинённых,
  4. сотрудников других подразделений, с кем он взаимодействует по долгу службы.

А про него в добавок пишет HR и в некоторых случаях клиенты компании.

Думаю, у вас возник тот же мысленный образ, что и у меня — ГОРЫ бумаги. И это правильный образ. Чтобы избавиться от этого, придумывают онлайн опросники, есть даже целые сайты, специализирующиеся на таких вещах. Но всё равно всех не охватишь и бумагу марать придётся.

«Панорамка» часто подкупает неискушённых манагеров своей кажущейся дешевизной. Ну подумаешь, стырить у буржуёв вопросы анкеты, напечатать, раздать, забрать, вбить в эксцель и вот она — подробная информация про всех!

Но в результате получают про какого-нибудь руководителя тривиальную и без того известную всей компании истину, что спереди он жополиз, а сзади любит, когда ему лижут.

Чтобы извлечь из «feedback 360°» что-то полезное, нужно соблюсти ряд важных условий. Вдаваться в подробности здесь не буду, вкратце скажу, что в итоге стоимость такой оценки получается вполне неслабой. И для её проведения (как и для многих других вещей в этом мире) нужны профессионалы. Будет интересно, напишу про эти условия отдельно.

Амбула. Развитие темы сисек

Почему 360°, думаю понятно — «обсмотрели со всех сторон». Есть всякие бренды типа «обратная связь 720°», с несколькими циклами оценки. Есть сочетания «панорамки» с другими методами оценки.

До сей поры я считал, что «градус» связи всегда повышают. Но сегодня я узнал про «панорамную обратную связь 180°». Товарищи! Нельзя понижать градус! Вы же насвинячитесь и упадёте в салат ещё до десерта!

Но если уж понижать, так с размахом.

Столблю новый бренд:

 

 



Панорамная Обратная Связь 40°

alkie makes ya speak free!

Хотите узнать, что думают о вас другие на самом деле?

Хотите узнать, что думают другие о других на самом деле?

Хотите высказываться свободно и без комплексов?

ПОС 40°™ к вашим услугам!

Чарка вместо анкеты, закуска вместо клавиатуры —

оценка может быть лёгкой и приятной!

Заказывайте ПОС 40°™.

Оптом — дешевле.

Постоянным клиентам — скидки на кодирование.

 

akry: (Default)

Люди склонны смотреть на системные вещи, как на цепочку причин и следствий. «Это ты начал! — Нет, это ты!».

Но система не описывается так линейно. Одна из вещей, по поводу которой больше всего заблуждаются люди, это Лидерство. По сути, Лидерство — характеристика взаимодействия. А вовсе не личности. Но мы об этом забываем, и говорим: «Он — Лидер!», не уточняя при этом: «В какой компании этот человек лидирует, при каких обстоятельствах…»

Разумеется, есть такие вещи, как врождённый ранг, как навыки лидерства. Но при оценке персонала критически важно помнить о системности лидерства. Иначе слишком легко попасть например в такую ловушку: в окружении слабых особей, человек может круто взять лидерство на себя и управлять всеми, однако в реальной бизнес-среде этот человек окажется на вторых ролях.


April 2017

S M T W T F S
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Syndicate

RSS Atom

Most Popular Tags

Style Credit

Expand Cut Tags

No cut tags
Page generated Aug. 3rd, 2025 07:56 pm
Powered by Dreamwidth Studios